Mobbing po nowemu od listopada 2026 roku – co zmieni się w prawie pracy?

5 listopada 2026 roku wejdą w życie nowe przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy. Zmiany mają zwiększyć ochronę pracowników, uprościć definicję mobbingu oraz wzmocnić obowiązki pracodawców związane z przeciwdziałaniem niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy.

Nowe regulacje są ważne zarówno dla pracowników, którzy mogą spotykać się z niewłaściwym traktowaniem, jak i dla pracodawców, działów HR oraz kadry zarządzającej. Warto wiedzieć, co dokładnie zmieni się od listopada i jak przygotować się do nowych zasad.

Nowa definicja mobbingu

Jedną z najważniejszych zmian będzie zmiana definicji mobbingu zawartej w Kodeksie pracy.

Dotychczas przepisy określały mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika.

Od 5 listopada 2026 roku kluczowe znaczenie będzie miało uporczywe nękanie pracownika. Ustawodawca rezygnuje tym samym z wymogu wykazywania „długotrwałości” nękania.

Nie oznacza to jednak, że każda nieprzyjemna sytuacja w pracy będzie mobbingiem. Zachowanie będzie musiało mieć charakter uporczywy, czyli powtarzalny, nawracający lub stały.

W praktyce oznacza to, że pojedyncza sprzeczka, jednorazowa krytyczna uwaga czy konflikt pomiędzy pracownikami nie będą automatycznie oznaczały mobbingu.

Jakie zachowania mogą być mobbingiem?

Nowe przepisy wskazują przykładowe zachowania, które mogą stanowić przejaw mobbingu.

Mogą to być między innymi:

• upokarzanie pracownika,
• zastraszanie,
• ośmieszanie,
• uwłaczanie,
• nieuzasadniona krytyka,
• podważanie kompetencji zawodowych,
• utrudnianie wykonywania obowiązków,
• izolowanie pracownika,
• eliminowanie pracownika z zespołu.

Lista ta nie jest zamknięta. Oznacza to, że również inne zachowania mogą zostać uznane za mobbing, jeżeli spełnią warunki określone w przepisach.

Istotny będzie przede wszystkim charakter zachowania, jego powtarzalność oraz kontekst, w jakim do niego dochodzi.

Mobbing może mieć różne formy

Mobbing nie zawsze musi polegać na bezpośrednim obrażaniu pracownika.

Może przyjmować formę:

Mobbingu werbalnego – czyli np. regularnego poniżania, wyśmiewania, obrażania czy stosowania uwłaczających komentarzy.

Mobbingu pozawerbalnego – np. celowego ignorowania, izolowania pracownika, wykluczania go z komunikacji zespołu czy systematycznego pomijania w ważnych działaniach.

Mobbingu organizacyjnego – np. poprzez uporczywe utrudnianie wykonywania pracy, przekazywanie sprzecznych informacji czy celowe stwarzanie sytuacji utrudniających prawidłowe wykonywanie obowiązków.

Do niepożądanych zachowań może dochodzić zarówno w biurze, jak i podczas pracy zdalnej. Wiadomości e-mail, komunikatory czy spotkania online również mogą być miejscem występowania zachowań naruszających godność pracownika.

Czy krytyka pracownika będzie mobbingiem?

Nie każda krytyka jest mobbingiem.

Pracodawca nadal ma prawo kontrolować jakość pracy, wskazywać błędy, wymagać poprawy wyników, udzielać informacji zwrotnej i rozliczać pracownika z powierzonych obowiązków.

Granica zostaje przekroczona wtedy, gdy sposób działania pracodawcy lub przełożonego staje się poniżający, obraźliwy, zastraszający lub uporczywie wymierzony w konkretną osobę.

Przykładowo, rzeczowe wskazanie pracownikowi błędu i oczekiwanie jego poprawienia jest elementem prawidłowego zarządzania.

Natomiast regularne wyśmiewanie pracownika z powodu popełnianych błędów, podważanie jego kompetencji przed całym zespołem czy celowe izolowanie go od współpracowników może stanowić zachowanie mobbingowe.

Dlatego w przypadku oceny konkretnej sytuacji znaczenie będzie miał nie tylko sam fakt krytyki, ale również jej forma, częstotliwość, sposób komunikowania oraz okoliczności.

Kto może być sprawcą mobbingu?

Mobbing nie musi występować wyłącznie w relacji przełożony–pracownik.

Niepożądane zachowania mogą pochodzić również od współpracowników czy podwładnych.

Oznacza to, że pracodawca powinien reagować także wtedy, gdy problem występuje pomiędzy pracownikami tego samego szczebla.

Przykładem może być sytuacja, w której kilku członków zespołu regularnie izoluje jednego pracownika, ośmiesza go podczas spotkań lub utrudnia mu wykonywanie obowiązków.

Odpowiedzialność za przeciwdziałanie mobbingowi spoczywa na pracodawcy niezależnie od tego, z której strony pojawia się problem.

Większy nacisk na zapobieganie mobbingowi

Jednym z najważniejszych elementów nowych przepisów jest zwiększenie znaczenia działań prewencyjnych.

Pracodawca nie powinien ograniczać się wyłącznie do reagowania na formalne skargi.

Przeciwdziałanie mobbingowi powinno obejmować również działania mające na celu zapobieganie takim sytuacjom.

W praktyce mogą to być:

• szkolenia dla pracowników,
• szkolenia dla kadry kierowniczej,
• jasne zasady dotyczące zachowania w miejscu pracy,
• określenie sposobu zgłaszania nieprawidłowości,
• wyznaczenie osób odpowiedzialnych za przyjmowanie zgłoszeń,
• monitorowanie sytuacji w zespołach,
• reagowanie na pierwsze sygnały konfliktów,
• prowadzenie postępowań wyjaśniających,
• działania naprawcze.

Dobrze przygotowana polityka antymobbingowa powinna więc być rzeczywistym narzędziem ochrony pracowników, a nie tylko dokumentem znajdującym się w firmowej dokumentacji.

Nowe obowiązki pracodawców

Zmiany będą miały szczególne znaczenie dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób.

Jeżeli kwestie dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności pracowników nie zostały odpowiednio uregulowane w obowiązujących regulacjach wewnętrznych, pracodawca będzie zobowiązany do określenia odpowiednich zasad i procedur.

Procedury powinny jasno wskazywać, w jaki sposób pracownik może zgłosić problem oraz jak firma zamierza na takie zgłoszenie reagować.

Pracownik powinien wiedzieć, do kogo może się zwrócić i czego może oczekiwać po dokonaniu zgłoszenia.

Do kiedy pracodawcy muszą dostosować procedury?

Nowe przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 roku.

Pracodawcy będą mieli następnie sześć miesięcy na dostosowanie regulacji wewnętrznych do nowych wymagań.

Termin ten upływa 5 maja 2027 roku.

Warto jednak rozpocząć przygotowania wcześniej. Analiza obowiązujących procedur, przygotowanie zmian, konsultacje oraz przeszkolenie pracowników i kadry zarządzającej wymagają czasu.

Co pracodawca powinien zrobić przed wejściem nowych przepisów?

Przygotowanie firmy warto rozpocząć od sprawdzenia, jak obecnie funkcjonuje polityka antymobbingowa.

W pierwszej kolejności warto odpowiedzieć na kilka pytań:

• Czy w firmie obowiązuje procedura antymobbingowa?
• Czy pracownicy wiedzą, gdzie zgłaszać nieprawidłowości?
• Czy wyznaczono osoby odpowiedzialne za przyjmowanie zgłoszeń?
• Czy kadra kierownicza wie, jak reagować na sygnały o mobbingu?
• Czy firma posiada procedurę prowadzenia postępowań wyjaśniających?
• Czy pracownicy są informowani o swoich prawach?
• Czy działania prewencyjne są prowadzone regularnie?

Jeżeli odpowiedź na któreś z tych pytań brzmi „nie”, warto potraktować to jako sygnał do uporządkowania systemu przeciwdziałania mobbingowi.

Co zmiany oznaczają dla pracowników?

Z punktu widzenia pracowników najważniejsze jest zwiększenie ochrony przed uporczywym nękaniem.

Pracownik, który doświadcza niewłaściwego traktowania, powinien przede wszystkim reagować na powtarzające się zachowania i – w miarę możliwości – dokumentować konkretne sytuacje.

Warto zachowywać wiadomości e-mail, wiadomości służbowe oraz inne dokumenty związane ze sprawą.

Pomocne może być również prowadzenie własnych notatek zawierających:

• datę zdarzenia,
• miejsce,
• opis sytuacji,
• osoby uczestniczące w zdarzeniu,
• informacje o świadkach,
• reakcję przełożonych,
• dalszy przebieg sytuacji.

Dokumentowanie zdarzeń nie oznacza oczywiście, że każde opisane zachowanie zostanie uznane za mobbing. Pozwala jednak uporządkować sytuację i może mieć znaczenie przy jej późniejszym wyjaśnianiu.

Nie warto czekać na eskalację problemu

Mobbing bardzo często nie zaczyna się od jednego poważnego zdarzenia.

Niekiedy początkowo są to pozornie niewielkie zachowania – złośliwe komentarze, regularne pomijanie pracownika, podważanie jego kompetencji czy wykluczanie z zespołu.

Jeżeli takie sytuacje zaczynają się powtarzać, warto zareagować możliwie wcześnie.

Dotyczy to zarówno pracownika, jak i pracodawcy.

Wczesna reakcja może pozwolić na rozwiązanie konfliktu, zanim sytuacja przerodzi się w poważny problem.

Wyższe zadośćuczynienie za mobbing

Nowelizacja zmienia również zasady dotyczące zadośćuczynienia.

Od 5 listopada 2026 roku minimalna wysokość zadośćuczynienia za mobbing będzie wynosiła co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Nie oznacza to jednak, że każdemu pracownikowi, który zgłosi mobbing, automatycznie będzie przysługiwała taka kwota.

O zasadności roszczenia oraz wysokości zadośćuczynienia w konkretnej sprawie będzie decydował sąd.

Istotną zmianą jest również rezygnacja z konieczności wykazywania przez pracownika rozstroju zdrowia jako warunku dochodzenia zadośćuczynienia za mobbing.

Mobbing a naruszenie godności pracownika

Warto odróżnić mobbing od innych zachowań, które mogą naruszać prawa pracownika.

Nie każde niewłaściwe zachowanie będzie spełniało ustawową definicję mobbingu.

Jednocześnie brak możliwości zakwalifikowania konkretnej sytuacji jako mobbingu nie oznacza, że zachowanie pracodawcy lub współpracownika jest dopuszczalne.

Przykładowo jednorazowe obraźliwe zachowanie może nie spełniać przesłanki uporczywości, ale nadal może stanowić naruszenie godności pracownika i wymagać reakcji.

Dlatego pracodawca powinien reagować nie tylko na sytuacje, które już spełniają wszystkie przesłanki mobbingu, ale również na wcześniejsze sygnały wskazujące na problemy w miejscu pracy.

Mobbing w pracy zdalnej

Praca zdalna i hybrydowa zmieniły sposób komunikowania się pracowników.

Dlatego również procedury antymobbingowe powinny uwzględniać komunikację elektroniczną.

Niepożądane zachowania mogą pojawiać się podczas spotkań online, w wiadomościach służbowych czy na firmowych komunikatorach.

Przykładem może być regularne pomijanie konkretnej osoby podczas spotkań, wykluczanie jej z komunikacji zespołu, publiczne podważanie jej kompetencji podczas wideokonferencji czy kierowanie do niej poniżających wiadomości.

Miejsce wykonywania pracy nie ma więc decydującego znaczenia dla oceny charakteru danego zachowania.

Co zmiany oznaczają dla kadry kierowniczej?

Nowe przepisy powinny być szczególnie istotne dla osób zarządzających zespołami.

To właśnie przełożony często jako pierwszy otrzymuje informację o konflikcie lub nieprawidłowym zachowaniu.

Dlatego menedżerowie powinni wiedzieć, jak reagować na zgłoszenia pracowników.

Ignorowanie problemu, bagatelizowanie zgłoszenia czy traktowanie konfliktu jako „prywatnej sprawy pracowników” może prowadzić do dalszej eskalacji sytuacji.

Kadra kierownicza powinna być przygotowana przede wszystkim do:

• rozpoznawania niepokojących zachowań,
• prowadzenia właściwej komunikacji,
• reagowania na zgłoszenia,
• dokumentowania podjętych działań,
• kierowania sprawy do odpowiednich osób,
• zapobiegania eskalacji konfliktów.

Dlaczego warto przygotować się wcześniej?

Choć przepisy przewidują okres na dostosowanie regulacji wewnętrznych, nie warto odkładać przygotowań na ostatnią chwilę.

Zmiana procedury to dopiero początek.

Pracownicy powinni zostać poinformowani o nowych zasadach, a osoby odpowiedzialne za przyjmowanie zgłoszeń powinny wiedzieć, jak postępować w konkretnej sytuacji.

Warto również przeszkolić kadrę kierowniczą i przeanalizować potencjalne obszary ryzyka w organizacji.

Dobrze przygotowany system przeciwdziałania mobbingowi może nie tylko pomóc spełnić wymagania prawne, ale również poprawić komunikację i relacje w firmie.

Najważniejsze zmiany od 5 listopada 2026 roku

Podsumowując, od 5 listopada 2026 roku:

• zmieni się definicja mobbingu,
• zniknie wymóg wykazywania „długotrwałości” nękania,
• kluczowe znaczenie będzie miało uporczywe nękanie pracownika,
• przepisy wskażą przykładowe zachowania mogące stanowić mobbing,
• większy nacisk zostanie położony na działania prewencyjne,
• pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą musieli zadbać o odpowiednie zasady i procedury,
• minimalna wysokość zadośćuczynienia za mobbing będzie wynosiła co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę,
• pracownik nie będzie musiał wykazywać rozstroju zdrowia, aby dochodzić zadośćuczynienia,
• pracodawcy będą mieli czas do 5 maja 2027 roku na dostosowanie regulacji wewnętrznych.

Podsumowanie

Nowe przepisy dotyczące mobbingu to istotna zmiana zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.

Z jednej strony pracownicy otrzymają większą ochronę przed uporczywym nękaniem i łatwiejsze do zastosowania zasady dotyczące mobbingu. Z drugiej strony pracodawcy będą musieli bardziej aktywnie zapobiegać niepożądanym zachowaniom i zadbać o skuteczne procedury reagowania.

Warto pamiętać, że przeciwdziałanie mobbingowi nie powinno ograniczać się do przygotowania dokumentu wymaganego przepisami.

Najważniejsza jest codzienna praktyka – sposób komunikacji, kultura organizacyjna, reakcja na zgłoszenia i odpowiedzialne zarządzanie zespołem.

5 listopada 2026 roku warto potraktować nie jako początek przygotowań, ale jako termin, do którego firma powinna być już gotowa na nowe zasady.