Rewolucja w przepisach dotyczących mobbingu – co oznacza nowelizacja Kodeksu pracy z 19 czerwca 2026 r.?

19 czerwca 2026 r. Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego (druk sejmowy nr 2289), której głównym celem jest zwiększenie skuteczności przeciwdziałania mobbingowi oraz zapewnienie pracownikom realniejszej ochrony prawnej.

Projekt przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej jest odpowiedzią na wieloletnie postulaty ekspertów, prawników, organizacji pracodawców oraz przedstawicieli pracowników. Dotychczasowe przepisy obowiązywały od ponad dwóch dekad i w praktyce często okazywały się niewystarczające. Liczne orzeczenia sądów wskazywały, że wykazanie mobbingu było niezwykle trudne, a wielu poszkodowanych rezygnowało z dochodzenia swoich praw.

Choć ustawa nie weszła jeszcze w życie i znajduje się na dalszym etapie procesu legislacyjnego, już teraz warto zapoznać się z planowanymi zmianami i rozpocząć przygotowania do ich wdrożenia.

Dlaczego konieczna była zmiana przepisów?

Obowiązująca definicja mobbingu była jedną z najczęściej krytykowanych regulacji prawa pracy. Aby sąd uznał określone zachowania za mobbing, pracownik musiał wykazać jednocześnie wiele elementów, takich jak:

• uporczywość działań,
• długotrwałość zachowań,
• nękanie lub zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• poniżenie, ośmieszenie lub izolowanie pracownika.

W praktyce oznaczało to, że nawet poważne naruszenia godności pracownika nie zawsze były kwalifikowane jako mobbing. W efekcie wiele spraw kończyło się oddaleniem powództwa pomimo stwierdzenia niewłaściwego zachowania pracodawcy lub współpracowników.

Nowelizacja ma uprościć ocenę takich sytuacji oraz ułatwić dochodzenie roszczeń osobom pokrzywdzonym.

Nowa definicja mobbingu

Jedną z najważniejszych zmian jest przebudowanie definicji mobbingu.

Projekt odchodzi od nadmiernie sformalizowanego podejścia i koncentruje się na samych zachowaniach naruszających godność pracownika. Ocenie będzie podlegało przede wszystkim to, czy działania miały charakter uporczywego nękania lub zastraszania oraz czy prowadziły do naruszenia praw lub dóbr osobistych pracownika.

Co istotne, projekt wyraźnie wskazuje, że jednorazowe zachowanie również może zostać uznane za mobbing, jeżeli ze względu na swoją intensywność wywoła skutki porównywalne z długotrwałym nękaniem. Jest to jedna z najbardziej znaczących zmian względem obecnych regulacji.

Intencja sprawcy przestaje mieć decydujące znaczenie

Dotychczas w wielu postępowaniach analizowano, czy sprawca działał świadomie i celowo.

Nowelizacja odchodzi od tego podejścia.

Nie będzie miało zasadniczego znaczenia, czy osoba dopuszczająca się niewłaściwych zachowań chciała skrzywdzić pracownika. Kluczowa stanie się obiektywna ocena zachowania oraz jego wpływu na osobę, wobec której było ono kierowane.

Oznacza to, że argumenty typu:

• „to był tylko żart”,
• „nie miałem złych intencji”,
• „wszyscy tak rozmawiają”,

nie będą przesądzały o braku odpowiedzialności.

Model „racjonalnej ofiary”

Projekt wprowadza również nowe podejście do oceny zachowań określane jako model „racjonalnej ofiary”.

Sąd będzie oceniał, jak dane zachowanie mogłoby zostać odebrane przez przeciętną osobę znajdującą się w podobnej sytuacji, a nie wyłącznie przez pryzmat subiektywnych odczuć stron.

Ma to ograniczyć sytuacje, w których sprawca tłumaczy swoje zachowanie odmiennym stylem komunikacji lub kulturą organizacyjną firmy.

Znacznie wyższa ochrona finansowa pracowników

Nowelizacja przewiduje również istotne zmiany dotyczące roszczeń pracowników.

Najważniejszą z nich jest ustanowienie minimalnego zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.

Sąd nie będzie mógł zasądzić kwoty niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Rozwiązanie to ma zapewnić, że rekompensata za naruszenie godności pracownika będzie miała realny charakter i będzie pełnić funkcję zarówno kompensacyjną, jak i prewencyjną.

Bezpośrednia odpowiedzialność sprawcy

Projekt przewiduje również możliwość dochodzenia odpowiedzialności bezpośrednio od osoby dopuszczającej się mobbingu.

Dotychczas ciężar odpowiedzialności spoczywał przede wszystkim na pracodawcy.

Nowe rozwiązanie ma zwiększyć odpowiedzialność indywidualną osób stosujących przemoc psychiczną w miejscu pracy oraz działać odstraszająco wobec potencjalnych sprawców.

Większe obowiązki pracodawców

Jednym z najważniejszych elementów nowelizacji jest rozszerzenie obowiązków pracodawców.

Przeciwdziałanie mobbingowi nie będzie mogło ograniczać się wyłącznie do wpisania kilku zapisów do regulaminu pracy.

Pracodawca powinien wdrożyć rzeczywiste działania zapobiegawcze, w szczególności:

• opracować skuteczną politykę antymobbingową,
• stworzyć przejrzystą procedurę zgłaszania nieprawidłowości,
• zapewnić ochronę osobom zgłaszającym,
• szkolić pracowników oraz kadrę kierowniczą,
• prowadzić działania edukacyjne,
• monitorować atmosferę pracy i pojawiające się zagrożenia.

Brak takich działań może w przyszłości stanowić argument przemawiający przeciwko pracodawcy podczas postępowań sądowych.

Co powinni zrobić pracodawcy już dziś?

Choć przepisy nie obowiązują jeszcze, przedsiębiorcy nie powinni czekać na ich wejście w życie.

To odpowiedni moment na przeprowadzenie audytu wewnętrznych procedur oraz ocenę, czy organizacja jest przygotowana na nowe wymagania.

Warto zweryfikować:

• regulaminy pracy,
• procedury antymobbingowe,
• polityki zgłaszania naruszeń,
• sposób prowadzenia postępowań wyjaśniających,
• zakres szkoleń dla pracowników i kadry zarządzającej.

Należy pamiętać, że nawet najlepiej przygotowana procedura nie będzie skuteczna, jeśli pracownicy nie będą wiedzieli, jak z niej korzystać. Dlatego szkolenia stają się jednym z najważniejszych elementów systemu przeciwdziałania mobbingowi.

Podsumowanie

Nowelizacja uchwalona przez Sejm 19 czerwca 2026 r. stanowi największą zmianę przepisów dotyczących mobbingu od momentu ich wprowadzenia do Kodeksu pracy.

Uproszczenie definicji mobbingu, odejście od badania intencji sprawcy, możliwość uznania szczególnie rażącego jednorazowego zachowania za mobbing, minimalne zadośćuczynienie w wysokości sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia oraz rozszerzenie obowiązków pracodawców pokazują, że ustawodawca stawia na skuteczniejszą ochronę pracowników i większą odpowiedzialność organizacji.

Dla pracodawców oznacza to konieczność przeanalizowania obecnych procedur oraz inwestycję w działania profilaktyczne. Dobrze przygotowane szkolenia, aktualne procedury i świadoma kadra zarządzająca to dziś nie tylko element zgodności z prawem, ale przede wszystkim inwestycja w bezpieczne, zdrowe i efektywne środowisko pracy.

Jeżeli chcą Państwo przygotować swoją organizację na nadchodzące zmiany, oferujemy kompleksowe wsparcie obejmujące szkolenia z przeciwdziałania mobbingowi, opracowanie procedur antymobbingowych, audyty zgodności z przepisami oraz doradztwo w zakresie wdrażania nowych obowiązków wynikających z prawa pracy.